快適な職場環境の構築と多様な人材育成

健康経営

健康経営宣言

レオパレス２１グループは、健康経営のフロントランナーとして、従業員一人ひとりの心と体の健康が「イノベーション」を産み出す原動力とらえ、従業員の健康を支援し、積極的な「健康経営戦略」を進めています。

引き続き、健康づくり責任者に人事担当役員を据え、常駐の保健師、カウンセラーを中心に積極的な健康支援を進め、従業員のヘルスリテラシー向上と健康増進を目的に活動を強化してまいります。

主には、①心の健康づくり計画、②がん、脳血管疾などの治療と仕事の両立支援、③健康数値の改善など、「従業員がイキイキと働ける環境の整備」をテーマに、４５期より実施しております健康運動『Leo-FIT運動』を更に加速させ、社員の健康支援に取り組んでいきます。

今後も、従業員の生活を充実させ、さらにエンゲージメントレベルの向上による、生産性向上・企業価値向上を目指してまいります。

代表取締役社長
宮尾 文也

体制について

2018年度より、保健師、臨床心理士を常駐させたヘルスケア推進室を発足しました。2020年7月より体制強化のため人事部内に組織編成し、さらなる健康経営を強化・牽引します。また、管理部門役員を健康づくり責任者と位置づけ、各事業所に健康づくり推進者を配置し、産業医・産業保健スタッフ・健康保険組合と人事部門スタッフとも連携し、様々な施策を展開していきます。今後は、喫煙率低下、肥満率29％（昨年実績：29.6％）、運動習慣者比率70％（昨年実績：69.4％）、メンタル不調者比率0.7％（昨年実績：0.8％）、社内通信誌「Wellness Letter」の浸透を目標にさらに健康経営を進めて参ります。

レオパレス２１健康経営の取り組み年表

健康経営会議の開催

関係機関との連携が当社の健康経営を推進するためには欠かすことのできないものと捉え、当社経営陣も含め、産業医、提携医療機関、健康保険組合、外部メンタルヘルス支援機関と現状の課題や今後の展望について話し合う会議を年に一回開催しています。

レオパレス21ウェルネスレポートの作成

全社員の健康状態を可視化するために、数値分析を行っております。
その進捗を経年で分析し、健康増進施策を検討していくために、ウェルネスレポートを公表します。

専門家活用による健康支援

2015年に本社に「健康管理室」を設置し、保健師による支援を開始しました。2018年にヘルスケア推進室を組織化し、2020年には保健師2名、臨床心理士2名を常駐化させ、社内の健康意識向上のため、健康運動を推進し、健康状態の見える化や生活習慣病対策を進めるほか、ストレスチェックを通じた職場環境改善・ラインケア研修なども実施しています。

健康フォーラム

肌年齢や脳年齢測定器等の「スマートヘルスチェック」を活用し、自身の健康状態をチェックできるイベントを開催しています。当イベントでは、「健康」に関する講演、ヨガ・呼吸法、保健師・臨床心理士による健康相談などを実施するとともに、当社とお取引のある健康事業を営む企業や警察署・専門学校等と協同し、講演やブース出展を行っています。 本イベントを通じて、従業員だけでなくその家族やオーナー様の健康支援及び各ステークホルダーとの関係強化を図っています。

メンタルヘルス研修・ラインケア研修実施

従業員がイキイキと働ける環境構築のため、新入社員入社時に常駐の臨床心理士がメンタルヘルス研修を実施し、自身がストレスを感じた時にどう向き合うかを学んで頂いています。また、管理職については、日々のマネジメントにおけるラインケアの重要性を勉強するための研修を実施し、復職プログラムを認識してもらうための研修としても学んでいます。

団体特定保健指導・健康相談会の実施

2018年より、生活習慣病対策として、当社保健師と外部保健師が連携し「団体での特定保健指導」を実施しています。2019年には開催拠点を拡大し、東京・千葉・埼玉・名古屋・大阪・福岡の大規模拠点で実施しました。この取組みにより、普段仕事で忙しく医療機関へなかなかいけなかった方が特定保健指導を受けられるようになり、受診者は施策開始前の5倍以上にまで上昇しました。また、健康相談会も併せて実施し、持病がある方や喫煙習慣がある方、また女性特有の病気に対する不安がある方などに幅広い方に来ていただくなど、健康相談が出来る環境を整えています。

社内の定期購読メルマガ・健康記事創刊

2018年5月より配信をスタートさせた社内情報誌「Wellness Letter」と「Break Time」は、当社の産業保健スタッフが、「自分らしく、もっとヘルシーに生きていくための秘訣」をテーマに"こころと身体の健康"に焦点を充てた健康バイブルとも言うべき情報誌です。
健康的な生活を送ることで、ひいては業務パフォーマンスが大きく向上すると考え、それぞれを定期的に発行しています。

働きやすい職場づくり

ダイバーシティ推進の活動進捗

当社では、2014年1月に社長直轄のダイバーシティ推進室（旧称ワークライフバランス推進室）を設置して以降（現在は人事部にて所管）、様々な制度、施策を通して多様な働き方を推進しています。従来の「半日有給休暇制度」や「リフレッシュ休暇制度」、「時間単位有給制度」を導入したことにより、2020年3月期の有給休暇取得率は84.3％と、2015年3月期の33.0％から大幅に改善しました。

また、従業員のパフォーマンスを最大化するための働き方の1つとして「テレワーク制度」も導入し、社員個人の能力や可能性を最大限に発揮できる職場環境の構築に取り組んでいきます。

有給休暇取得率

2020年3月度データ

女性採用比率	51.9%
女性正社員比率 ※	29.9%
女性管理職比率 ※	6.4%
女性取締役人数 ※	2名
女性取締役比率	12.5%
女性育児休業取得率	96.5%
男性育児休業取得率 ※	24.4%
女性短時間制度利用人数	220名

• ※女性正社員比率目標2025年3月までに33％　※女性管理職比率目標2021年3月までに10％　※女性取締役人数目標2021年3月までに2名　※育児休業取得率は2019年10月1日現在

女性活躍推進法に基づく行動計画を策定

女性の継続就業を支援し、活躍できる労働環境を整備するため、次のように行動計画を策定します。

1．計画期間

2021年4月1日～2026年3月31日

2．当社の課題

（1）ジェンダーによる仕事配分・キャリア形成意識の違い

• 管理職に於ける等級に応じた仕事のアサイン力の欠如
• 「働きやすい」会社ではあるが「働きがい」のある会社には進化できていない

背景：
上司のアンコンシャス・バイアスにより男女の仕事配分に差があり、等級に応じて期待される役割を果たせていない。その結果もあり、女性の管理職昇進意識が低い。

（2）制度面でのキャリア形成支援不足

会社が用意する「両立支援」を本来利用すべき人が利用できていない

背景：
自身のキャリア形成に熱心になるきっかけを作れていない。また、キャリア意欲向上ための両立支援制度の構築ができていない。

3．達成しようとする目標の内容

女性社員のキャリア形成支援

女性活躍推進法施行にて策定した行動計画に対する取組みとして、下記研修を実施しております。

管理職研修

2016年度より管理職を対象とした、「管理職向け女性活躍推進研修」を実施。「女性活躍における管理職の役割と課題」、「女性社員を育てるコミュニケーション」等について、事例の共有やグループディスカッションを行い、意識啓発を行っています。

管理職向け女性活躍推進研修の様子

女性リーダー研修

2016年度より女性リーダーを対象とした、「女性リーダー研修」を実施。「リーダーとして積み上げる長期的なキャリア」、「リーダーとしてのあり方」等について学び、多様なリーダーシップの実現方法や上級管理職への輩出を目指しています。

中堅女性社員キャリア研修

2016年度より女性社員を対象とした、「中堅女性社員キャリア研修」を実施。「長期的にキャリアを考える」、「未来を見越して仕事をする」等について学び、早期からキャリア形成に対する意識を醸成するための研修を実施しています。

中堅女性社員キャリア研修の様子

両立支援策

ライフサポート休暇（積立有給休暇）の導入

消滅するはずの有給休暇を有効活用できるライフサポート休暇（積立有給休暇）を2020年より導入しています。
従業員が直面する自身の病気や怪我、家族の介護など、不測の事態における両立支援を目的としており、誰もが安心して就業継続できる職場環境を目指します。

がんと仕事の両立支援ガイドブックの作成

近年の診断技術や治療方法の進歩により、かつては「不治の病」とされていた病気においても生存率が向上し、「長く付き合う病気」に変化しつつあります。当社では治療と仕事をサポートするためガイドブックを作成し、治療しながら仕事を続けるための休暇や収入面の制度の紹介、復職にむけてのアドバイス、各種相談窓口の提供、体験記などを掲載しています。

上司と部下のための育児・介護両立ガイドブックの作成・全社員配布

育児・介護に関する制度の理解を深めるためのツールの1つとして『上司と部下のための育児・介護両立ガイドブック』を作成しました。このガイドブックは、制度の説明だけでなく制度利用者のインタビューや育児や介護に直面した際の心構え・仕事との両立のための事前準備、また、部下が直面した際の上長の対応方法等を掲載しています。

企業内保育所

2017年8月1日、当社が運営する介護施設「あずみ苑グランデ花咲の丘」に、企業内保育所『花咲の丘保育園』を開設しました。これにより、育児休暇明けのスムーズな復職、および育児と仕事の両立を支援し、女性従業員が継続的に働ける環境の整備を進めます。（現在は休園中）

育児休業特別延長措置

育児休業は、子供が1歳（一定の場合は最長2歳まで）に達するまで取得できますが、当社では、昨今の待機児童問題に対する特別措置として3歳の誕生日前日まで延長することができます。

「イクボス企業同盟」に加盟

当社は、NPO法人ファザーリング・ジャパンが設立した「イクボス企業同盟」に2017年3月に加盟しました。本同盟は、職場で働く部下のワークライフバランスを考えながら、組織の業績も出しつつ自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司を育成し、管理職の意識改革を行う企業ネットワークです。

多様な人材育成

研修制度

社員一人ひとりが、自己実現のために主体的に能力開発に取組み自律自走できる人材、組織を目指し、研修制度を運用しています。 階層ごとに求められる能力を磨く「階層別研修」では集合型の研修だけでなく、集合研修の事前・事後の課題やＥラーニングを用い、継続的・段階的な能力習得を行っています。
また、管理職昇格後、管理職として身に付けるスキル・知識の習得を目指した管理職研修を実施し、組織マネジメント・部下育成を学びます。

資格取得支援制度

各部門ごとに業務に直結した各種公的資格を取得する為の支援を行っています。社員一人ひとりの専門的知識の深耕と、多様な知識の蓄積を実現させ、お客様からの幅広いご要望にお答えする体制を目指します。

• 学習支援・・・宅建士をはじめ、取得を促進すべき資格の講座の案内や費用の補助等の支援を行います。
• 報奨金・受験費用支給・・・会社が奨励する資格合格者への、報奨金・受験費用の支給を行います。

キャリア形成・開発支援

従業員本人の自律的なキャリア開発・キャリア形成を目的とした各種制度の運用や、キャリア教育を行っています。

• キャリアプラン登録制度・・・従業員一人ひとりが将来のキャリアプランを考え、その内容に沿い上司と面談を行う制度
• 社内公募制度・・・社内求人を公開し、本人のキャリア志向に合致する部署への応募を可能とする制度

これらの支援により従業員の成長実感やエンゲージメントを高め、更なる業績向上・お客様満足度の向上に繋がる社内環境の整備を行います。

コース転換制度

当社では、5つの職責コースを設けており、一定条件を満たした場合にコースを転換することを認める制度を運用しています。

• 総合職・・・国内および海外の全地域へ転勤がある
• 一般職・・・原則として地域限定社員とし、現在住居から通勤可能な範囲の勤務とする
• あずみ苑総合職・・・介護施設事業に限定し、国内および海外の全地域へ転勤がある
• あずみ苑一般職・・・介護施設事業に限定し、原則として地域限定社員とし、現在住居から通勤可能な範囲の勤務とする
• あずみ苑施設限定職コース・・・介護施設事業に限定し、原則として事業所限定社員とし、勤務地の変更は行わない

人事制度

当社の人事制度では、資格等級・人事評価・報酬の連動性を重視しています。これによって、社員一人ひとりの経営意識、成長意欲を喚起するとともに、人事制度を通じた会社と社員双方のより一層の成長を促進します。

障がい者雇用促進の取り組み

レオパレス21では、障がい者雇用の拡大を目指して、平成21年8月に株式会社レオパレス・スマイルを設立、同11月に特例子会社の認可を受けました。